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2019年5月期刊

華為人力資源管理2.0模式

2018年,任正非簽發「2018」028號總裁辦電子郵件,就《華為公司人力資源管理綱要2.0總綱(公開討論稿)》全員公開征求修訂意見。這是華為首次將內部重大研討事項在心聲社區向社會公開。而綱要的起草和最后的實施,在華為30年的發展史上,其意義堪比當年起草的《華為基本法》。

——編者語


從2018年到2019年,華為從國際市場到國內市場上,從全球的5G建設到最近的華為新款旗艦手機P30的發布,都凸顯出了中國制造的雄厚實力,而在這背后,我們更應該關注企業管理對于彰顯強大的中國制造,有哪些支撐、支持方面的推動。而在企業管理中,無論從研發團隊到基層銷售團隊中,人力資源都是我們永遠繞不開的一個主題,它代表著一個企業的企業文化以及企業運營中的深厚底蘊。

華為人力資源管理2.0時代還沒有到來的時候,普通人談起華為的人力資源管理,總是一直在強調華為的員工工資多么高,晉升通道多么的順暢,年終分紅多么的豐厚,所有談論的一切都是圍繞其薪資體系,從而忽略了人力資源管理的其他方面。

隨著2.0時代的到來,我們發現此次華為的管理模式中,著重突出了三點內容:人力資源管理的基本出發點、人力資源的堅實基礎、人力資源管理的理念與實踐體系。

一、人力資源管理的基本出發點

眾所周知,華為能發展到現在,與它強有力的研發團隊有分不開的關系。華為一直強調員工的能力最大化和價值最大化。能力最大化就是強有力的吸收各類科研人員,保持科研團隊對于未來科技的不斷探索,并成為核心競爭力。任正非在多個場合不同程度地強調,正是因為我們有足夠的科研人員,才能保證華為的技術水平達到世界的領先水平。從華為自主開發的“麒麟”芯片到全球矚目的5G,每一次的技術的突破,其實都離不開華為人力資源管理體系的強大支持。

而在此次公布的2.0版本中,“承認勞動是公司價值創造的主體——一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依賴的自然資源,唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……”。深層次理解這句話,其主旨意思,就是在強調勞動已不單單是傳統意義上的體力勞動,它也包含知識分子的腦力勞動,和企業家整合資源、奮力拉動公司前行的行為。公司內各類人員群體都是通過承擔應有責任,努力勞動來最終實現對公司價值創造的相應貢獻。

二、人力資源管理的堅實基礎

早期的《華為基本法》對于華為人力資源管理的價值貢獻毋庸置疑。在此次的2.0版本中,華為更加注重企業核心價值構建,以此凸顯一個企業的企業文化對于整體核心價值的突出貢獻。華為此次強調了企業文化的核心內容,即以客戶為中心,以奮斗者為本,長期艱苦奮斗。這三句話無疑已獲得到廣大員工的高度認同,所有員工也都在以此為目標進行自我實現價值。此外,打造價值創造管理循環,也是華為人力資源堅實基礎的重要一部分。

企業的經營機制,說到底就是一種利益的驅動機制。企業的活力除了來自目標和機會的牽引之外,在很大程度上都是受利益的驅動。華為強調,價值分配系統必須合理。只有使那些真正為企業做出貢獻的人才得到合理的回報,企業才能具有持久的活力。

三、人力資源管理的理念與實踐體系

在2.0版本中,第三點著重強調的內容實際上是干部隊伍建設和人才隊伍建設。在干部隊伍建設方面,要彰顯其選拔機制的合理性和科學性。如通過具體的考核篩選出具有使命感和責任感、敢于擔當的合格領導人。在人才隊伍建設方面,要做到廣納人才,有優才涌現,在崗鉆研等人才管理機制。從這兩點中不難看出,其選拔機制和用人機制中,KPI考核的設置和人才的盤活,將是未來人力資源中不可或缺的一部分。而如何才能達到其相對應的要求,則就需要企業自身根據實際情況分析把握。

在此,華為強調其中的幾點剛性要求,即堅持優勝劣汰,鼓勵人才脫穎而出,強調人力資本不斷增值的目標要優于財務增值的目標。

通過分析《華為公司人力資源管理綱要2.0總綱》會發現,無論從哪點入手人力資源管理,其本質都在于如何通過提升人員管理以達到整體企業的運營發展。

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